Iedere vrouw krijgt vroeg of laat te maken met de menopauze (in de volksmond: de overgang), maar desondanks is er onder werkgevers maar weinig aandacht voor. Ten onrechte, want de menopauze kan zwaar drukken op de gezondheid. En dus is het hoog tijd dat werkgevers dit onderwerp bespreekbaar maken én er serieus mee aan de slag gaan.
Eerst maar even de harde cijfers: uit recent onderzoek van vakbond CNV blijkt dat de overgang bij ruim driekwart van alle vrouwen leidt tot psychische en/of lichamelijke klachten. 73% van de 4.500 ondervraagde vrouwen (tussen 45 en 65 jaar) gaf aan minder productief te zijn vanwege de klachten en 25% kan zelfs langere tijd niet functioneren. In veel gevallen komt dit doordat de menopauze een burn-out veroorzaakt.
Uit de cijfers blijkt dat de menopauze voor werkgevers een heel belangrijk onderwerp is. Toch heeft slechts 2% van alle werkgevers een ‘overgangsbeleid’ en heeft maar 8% een speciaal aanspreekpunt voor vrouwen met overgangsklachten. Dit lijkt vooral te komen doordat de meeste vrouwen er niet over praten: meer dan de helft (55%) brengt de werkgever niet op de hoogte, vaak omdat zij het gevoel hebben dat het taboe is om over de menopauze te praten.
Het is voor werkgevers dus heel belangrijk om de overgang bespreekbaar te maken. Want als hier vrij over gesproken kan worden, kunnen leidinggevenden allereerst begrip tonen en vervolgens meedenken over mogelijke oplossingen. In de praktijk blijkt dat veel vrouwen de overgang prima doorkomen als zij hierbij van hun werkgever de juiste ondersteuning krijgen, bijvoorbeeld door goede afspraken te maken over inzetbaarheid en werkdruk. Een ander goed idee is om een speciale ruimte – bijvoorbeeld de al verplichte kolfruimte – beschikbaar te stellen voor vrouwen die even van kleding willen wisselen of zich bij stevige hoofdpijn even een halfuurtje willen terugtrekken.
Wil je met dit onderwerp aan de slag in jouw organisatie? Uiteraard denken onze GOEDe inzetbaarheidsdeskundigen graag met je mee!
‘Ik ben Jamie, 25 jaar. Mijn vrienden zien me als een positief persoon, een gangmaker en iemand die altijd een luisterend oor biedt. Ik ben afgestudeerd als diëtist (hbo Voeding en Diëtetiek) en daarvoor heb ik mbo Dans gedaan; ik ben dus ook afgestudeerd als dansdocent en performer. Daarmee kun je wel zien dat ik gezondheid heel belangrijk vind; beweging en voeding staan bij mij op nummer één om iemand gezond en vitaal te houden.’
Dan is het eigenlijk best een kleine stap, van diëtist naar een arbodienst?
‘Die stap leek heel groot, maar ik ben blij dat ik ‘m heb gezet. GOED kwam toevallig op mijn pad, toen ik op zoek was naar een baan naast mijn werkzaamheden als diëtist. Maar al snel vond ik dit werk zó leuk dat ik mijn werk als diëtist voorlopig heb gestaakt.
Wat doe je precies als medisch-managementassistent?
‘Als medisch-managementassistent werk ik op de Backoffice; wij verwerken medische informatie in de dossiers, handelen inkomende telefoontjes af, plannen afspraken in – bijvoorbeeld bij de bedrijfsarts en andere deskundigen – en we zorgen voor de administratieve verwerking van allerlei werkzaamheden in het kader van de verzuimbegeleiding.’
Wat maakt dit werk voor jou zo leuk?
‘Voor mij draaide gezondheid en vitaliteit altijd voornamelijk om beweging en voeding, maar nu zie ik ook de andere aspecten van gezondheid en vitaliteit; dat is heel boeiend. Er zijn heel veel redenen waarom mensen niet aan het werk kunnen en de aanpak is zodoende altijd maatwerk; dat vind ik heel interessant. Ik zie van dichtbij wat onze inzetbaarheidsdeskundigen allemaal doen bij de begeleiding van medewerkers, wat heel leerzaam is.’
Hoe is het om bij GOED te werken?
‘Leuk! Het is een fijn bedrijf. Je kunt overal over praten en er wordt goed geluisterd naar wat een medewerker binnen het bedrijf wil. De sfeer is fijn en ik heb leuke collega’s. Je kunt tegen iedereen alles zeggen; er is openheid en eerlijkheid. En doordat ik veel op kantoor zit, kan ik elke lunchpauze werken aan mijn skills als tafelvoetballer :).’
Bij GOED zien we regelmatig dat een verzuimmelding van een medewerker – van één van onze relaties – wordt veroorzaakt doordat de betreffende medewerker te maken heeft gekregen met ongewenst gedrag van anderen, zoals pesten, (seksuele) intimidatie of agressie. Het vroegtijdig inschakelen van een vertrouwenspersoon kan veel verdere schade voorkomen, maar te veel werkgevers beschikken nog niet over een vertrouwenspersoon. Daarom is GOED een samenwerking gestart met Bureau Punt Uit, dat voor organisaties externe vertrouwenspersonen levert.
Wat doet een vertrouwenspersoon nu precies? ‘Een vertrouwenspersoon is een aanspreekpunt als het gaat om ongewenste omgangsvormen en integriteit,’ vertelt Erik Drenth, directeur van Bureau Punt Uit. ‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan Intimidatie, pesten, discriminatie, agressie en seksuele intimidatie. De primaire rol van de vertrouwenspersoon is om een luisterend oor te zijn, en daarna samen met de melder te kijken hoe diegene het probleem zelf kan oplossen. De vertrouwenspersoon lost het probleem dus niet op; het werkt veel krachtiger als iemand dat zelf doet. En dankzij de vertrouwenspersoon hoeft men het in elk geval niet helemaal alleen te doen.’
Bewustwording en preventie Punt Uit levert externe vertrouwenspersonen, die door medewerkers van aangesloten werkgevers benaderd kunnen worden als zij slachtoffer zijn geworden van ongewenst gedrag. Maar Punt Uit doet méér. Erik: ‘We onderscheiden ons door heel veel aandacht te besteden aan bewustwording en preventie. Het is heel belangrijk om een vertrouwenspersoon beschikbaar te hebben, maar we zien ook dat de vertrouwenspersoon vaak pas wordt ingeschakeld als een probleem al is geëscaleerd. Dat is een gemiste kans. Daarom doen we heel veel op het gebied van preventie, onder meer met behulp van een door ons ontwikkeld spel dat helpt om op een positieve manier in gesprek te gaan over ongewenste omgangsvormen. Daarnaast geven we veel voorlichting, bijvoorbeeld met filmpjes. Ook hebben we een gratis online spreekuur; hiermee willen we de drempel voor contact met de vertrouwenspersoon zo laag mogelijk maken.’
Morele verantwoordelijkheid Voor GOED is de samenwerking met Punt Uit heel belangrijk, benadrukt directeur Berend Moerdijk. ‘We zien dat issues op de werkvloer kunnen leiden tot verzuim. Dus als een medewerker een beroep kan doen op een vertrouwenspersoon, kan dit verzuim voorkomen. Het is een essentieel onderdeel van preventie. Daarnaast krijgen wij van onze klanten regelmatig de vraag of wij een vertrouwenspersoon kunnen leveren. We vinden het onze morele verantwoordelijkheid om dit voor onze relaties te organiseren, ook omdat de thema’s heel actueel zijn. En omdat het belangrijk is om dit door een onafhankelijke derde te laten uitvoeren, wilden we dit bij een externe partner onderbrengen. We hebben voor Punt Uit gekozen omdat we hen al goed kennen: zij zijn ook voor onze eigen medewerkers de vertrouwenspersoon.’
Voordelen externe vertrouwenspersoon Werkgevers kunnen ervoor kiezen om een interne vertrouwenspersoon aan te stellen, maar Erik benadrukt dat een externe vertrouwenspersoon meerdere voordelen heeft. ‘Allereerst is het echt beter om een externe vertrouwenspersoon te hebben. Zeker in een niet al te grote organisatie is de kans best groot dat een vertrouwenspersoon zelf betrokken is bij een melding, of zich erbij betrokken vóelt. Daarnaast krijgt de interne vertrouwenspersoon meestal slechts incidenteel te maken met een melding, terwijl het vermogen om meldingen goed op te pakken groter wordt als je meer vlieguren maakt. Ook zien we dat een interne vertrouwenspersoon, die de rol van vertrouwenspersoon vaak invult naast zijn primaire werkzaamheden, vaak niet toekomt aan het preventieve aspect van zijn werk: voorlichting, advies en bewustwording.’
Goede match ‘Verder is een externe vertrouwenspersoon veel efficiënter: als je een interne vertrouwenspersoon goed wilt toerusten voor zijn taak, moet je hem/haar een opleiding laten volgen; dit kost veel tijd en geld. Een externe vertrouwenspersoon is goedkoper en dus efficiënter. En ook heel belangrijk: doordat we bij Punt Uit met meerdere vertrouwenspersonen werken, kan een medewerker aangeven of hij de voorkeur heeft voor een man of een vrouw, en hebben we ook Engelstalige vertrouwenspersonen beschikbaar. We doen altijd ons uiterste best om een goede match te realiseren tussen melder en vertrouwenspersoon.’
Werkgevers die hun medewerkers gratis een gezonde lunch willen aanbieden, hoeven hierover geen (loon)belasting te betalen. Zo’n lunch valt namelijk onder het arbobeleid, zo oordeelde de Hoge Raad in een slepende rechtszaak van een tuinbouwbedrijf tegen de Belastingdienst.
Het tuinbouwbedrijf biedt zijn 200 medewerkers al jaren een gezonde lunch aan, bestaande uit salades, groentesmeersels, gegrilde groenten, verse soep en brood. De maaltijden zijn samengesteld door een diëtiste en voldoen aan de ‘schijf van vijf’ van het Voedingscentrum en de Richtlijnen goede voeding van de Gezondheidsraad.
De Belastingdienst beschouwde de maaltijden als loon in natura en wilde daarom loonbelasting heffen. Dit kostte de werkgever over een aantal jaren in totaal honderdduizenden euro’s. De rechtbank en het gerechtshof waren het met de Belastingdienst eens, maar de Hoge Raad oordeelde anders en stelde de werkgever in het gelijk. Volgens de Hoge Raad vallen de gezonde lunches onder het arbobeleid – en daardoor zijn ze vrijgesteld van loonbelasting. Een werkgever mag namelijk deels zelf bepalen welke maatregelen hij neemt om ervoor te zorgen dat zijn medewerkers gezond kunnen werken. En wie gezond eet, is minder vaak ziek.
Wilt u de vitaliteit van uw medewerkers vergroten, bijvoorbeeld door hen een gezonde lunch aan te bieden? GOED helpt u graag om dit te integreren in uw arbobeleid.
GOEDe samenwerking met Kenniscentrum Arbeidsconflicten
We zien bij GOED steeds vaker dat een verzuimmelding van een medewerker – van één van onze relaties – niet wordt veroorzaakt door ziekte, maar door een meningsverschil dat uiteindelijk uitmondt in een conflict. En in bijna alle gevallen wordt dit meningsverschil c.q. conflict op een verkeerde manier aangepakt, waarna het escaleert. Terwijl met een goede aanpak heel veel problemen vroegtijdig in de kiem kunnen worden gesmoord. Daarom is GOED een samenwerking gestart met het Kenniscentrum Arbeidsconflicten, dat gespecialiseerd is in een voortvarende én effectieve aanpak van meningsverschillen en conflicten op de werkvloer.
Een arbeidsconflict leidt in veel gevallen tot verzuim. Meldt een medewerker zich ziek en blijkt er sprake te zijn van een conflict, dan past de bedrijfsarts de zogeheten STECR-Werkwijzer (STECR: Stichting Expertisecentrum Participatie) en de NVAB Richtlijn Conflicten in de Werksituatie toe. ‘Helaas gaat er veel mis in de adviezen van bedrijfsartsen rondom conflicten,’ vertelt Corina Blokland, één van de initiatiefnemers van het Kenniscentrum Arbeidsconflicten. ‘Richtlijnen worden niet goed opgevolgd of geïnterpreteerd en werkgevers weten niet wat hen te doen staat. Daarom hebben we met een aantal partners het Kenniscentrum Arbeidsconflicten opgericht.’
Huwelijkse voorwaarden
Het kenniscentrum richt zich zowel op werkgevers – die zich rechtstreeks bij het centrum kunnen aansluiten – als op arbodiensten, zoals GOED. Zij kunnen bij het kenniscentrum terecht voor informatie over conflicten, mediation, juridische aspecten, etc., maar ook om te sparren over een specifieke casus. Een belangrijk instrument hierbij is het arbeidsconflictenprotocol, dat het kenniscentrum samen met GOED heeft opgesteld. ‘Onze ervaring is dat hoe eerder een sluimerend conflict wordt uitgepraat, hoe meer schade kan worden voorkomen,’ weet Berend Moerdijk, directeur van GOED. ‘Het arbeidsconflictenprotocol voorziet in een voortvarende aanpak van zo’n conflict, ook in de aanloopfase. Hierin staat hoe je met elkaar moet omgaan als je elkaar niet meer zo aardig vindt; zie het als een soort huwelijkse voorwaarden voor werkgever en medewerker.’
Een goed gesprek
Het Kenniscentrum Arbeidsconflicten gaat verder dan alleen het delen van kennis, want het centrum beschikt ook over een team van conflictadviseurs en mediators. ‘Met een conflictdiagnose kunnen we heel snel in kaart brengen wat er aan de hand is en welke interventie het beste zou passen,’ legt Corina uit. ‘In veel gevallen is het conflict nog niet zo heel ingewikkeld en kom je er met een conflictcoach wel uit, of is zelfs een goed gesprek tussen leidinggevende en medewerker al afdoende, eventueel met iemand van HR erbij. Maar soms is het al dusdanig geëscaleerd dat mediation noodzakelijk is; dit is een formele vorm van probleemoplossing, met contracten.’
Snel handelen
Corina benadrukt dat het vooral belangrijk is om snel te handelen. ‘Als je ruzie maakt met je partner en vervolgens twee weken bij je moeder gaat logeren, maakt dat de situatie alleen maar erger, doordat je afstand neemt. Kom je direct nader tot elkaar, dan is er een veel grotere kans dat je er samen uitkomt. Daarom zijn onze conflictcoaches en mediators op korte termijn beschikbaar, juist om te voorkomen dat het conflict in de tussentijd verder escaleert. Binnen een paar werkdagen kunnen we al starten en gaan we direct met elkaar aan tafel zitten, waarbij we proberen om de angel eruit te halen. Blijkt dan dat er mediation nodig is, dan kunnen we ook daarmee al snel starten.’
Drempel
Voor GOED is de samenwerking met het Kenniscentrum Arbeidsconflicten een belangrijke toevoeging. Berend: ‘Als er nog geen sprake is van verzuim, kan de snelle aanpak van een conflict ervoor zorgen dat een medewerker aan het werk blijft. Is er wel al sprake van verzuim, dan kan een voortvarende aanpak voorkomen dat het verzuim onnodig lang duurt. En hierbij geldt ook: hoe langer het duurt, hoe hoger de drempel om weer aan het werk te gaan. Daarom kunnen al onze relaties zich via ons aansluiten bij het kenniscentrum en stellen we daarnaast het arbeidsconflictenprotocol kosteloos aan hen ter beschikking.’
‘Ik ben Lotte, 27 jaar en ik woon in Egmond. Familieleden en vrienden vinden mij enthousiast, creatief, empathisch en gestructureerd. Ik werk nu ruim een jaar als inzetbaarheidsdeskundige bij GOED. Ik vind het ontzettend leuk om creatief bezig te zijn; daarom ben ik naast mijn werk ongeveer één dag per week actief als dansjuf en bestuursvoorzitter voor de dansvereniging die ik samen met een vriendin heb opgericht. Wat ik zowel in mijn werk als in mijn vrijwilligerswerk heel goed kwijt kan, is dat ik het fijn vind om mensen te kunnen helpen, en dan vooral om samen met hen iets in zichzelf te ontdekken waarvan ze nog niet wisten dat ze het in zich hebben.’
Hoe ben je in de wereld van verzuim gerold?
‘Tijdens mijn opleiding HRM vond ik met name het thema ‘gezondheid, bevlogenheid en werk’ het leukst. Ik schreef in een SLB-verslag (SLB: Studieloopbaanbegeleiding) dat ik ooit mensen zou willen coachen, zodat ze zo fijn mogelijk aan het werk zouden zijn. Later was ik werkzaam op een HRM-afdeling van een bedrijf dat ging samenwerken met een nieuwe arbodienst. Daar werkten casemanagers in taakdelegatie en toen dacht ik: hé, dit lijkt wel heel erg op wat ik ooit wilde worden. Ik had eerst wat beperkende overtuigingen waarom dat nog niet zou kunnen: te jong, te weinig levenservaring… Maar dat bleek onterecht: ik kreeg de kans om dit werk te gaan doen en die heb ik meteen aangegrepen.’
Hoe is het om bij GOED te werken?
‘Heel leuk. Ik ervaar veel autonomie en vertrouwen, wat heel fijn is. En we hebben een GOED team: heel divers; voor elk aspect van ons werk kun je wel bij iemand terecht om te sparren. Ook merk ik voortdurend dat we in ons team heel veel kennis hebben.’
Wanneer is een werkdag voor jou geslaagd?
‘Als ik met medewerkers mooie gesprekken heb gehad waar zij zelf ook écht wat aan hebben. En ook als ik met leidinggevenden bepaalde successen heb behaald, bijvoorbeeld dat zij enorm tegen een gesprek opzagen en dit vervolgens toch goed verliep. Of dat er iets was wat de re-integratie blokkeerde, wat vervolgens in een goed gesprek werd weggenomen, waardoor de medewerker weer aan de slag ging. Dat zou ik dan ook altijd willen adviseren: blijf met elkaar in gesprek, ook al zie je ertegen op. Daar ligt echt de sleutel; er is vaak meer mogelijk dan je denkt.’
Bij de werkgevers met wie wij samenwerken, weten de medewerkers meestal precies wanneer onze GOEDe inzetbaarheidsdeskundige aanwezig is: dan staat er namelijk een oranje GOED-auto op de parkeerplaats.
Omdat een groot aantal auto’s aan vervanging toe was, hebben diverse collega’s onlangs een gloednieuwe auto in ontvangst mogen nemen. Uiteraard weer oranje, maar ook: hybride! Dat is een bewuste keuze geweest: bij GOED vinden we duurzaamheid enorm belangrijk, in alle opzichten. In de verzuimbegeleiding zetten we altijd in op duurzame inzetbaarheid, maar duurzaamheid is veel breder en heeft bijvoorbeeld ook betrekking op het klimaat. Ook op dat gebied nemen we graag onze verantwoordelijkheid en daarom hebben we voor GOEDe hybride auto’s gekozen.
We wensen onze collega’s veel rijplezier en uiteraard veel veilige kilometers!
Een paar dagen geleden ging ik – in mijn rol van inzetbaarheidsdeskundige bij arbodienst GOED – met een medewerker mee naar de bedrijfsarts. Deze medewerker, laten we haar Karen noemen, is in 2020 uitgevallen. Inmiddels gaat het wat beter met haar. Ze had nu een afspraak bij de bedrijfsarts en omdat Karen nogal kwetsbaar is en niet veel vertrouwen heeft in artsen/hulpverleners, ging ik met haar mee.
De bedrijfsarts had zich goed voorbereid; ik kon merken dat ze het dossier van Karen goed had gelezen. Ze was gemoedelijk en meelevend, en ik had de indruk dat het gesprek wel goed verliep. Maar na afloop bleek dat Karen het heel anders had ervaren: ‘Het was verschrikkelijk,’ zuchtte ze. ‘Ze (de bedrijfsarts) was zo onpersoonlijk, niet empathisch… en ik had heel erg het gevoel dat ik mezelf moest bewijzen.’
Toen we hierover doorpraatten, bleek dat Karen eigenlijk niet goed wist welke rol een bedrijfsarts heeft. Veel mensen denken bij het woord ‘arts’ aan iemand die een diagnose stelt en vervolgens een behandeltraject voorstelt. Maar dat doet een bedrijfsarts nu juist niet: hij/zij stelt vast hoe het met de medewerker gaat en vertaalt dat in termen van werk: wat kan de medewerker wel (en wat niet) en hoeveel dagen/uren per week kan hij werken? Dat kan voor de medewerker heel zakelijk overkomen, maar dit is wel wat de bedrijfsarts moet doen, wat zijn rol is. Toen ik dat aan Karen had uitgelegd, begreep ze veel beter waarom de bedrijfsarts bepaalde vragen had gesteld.
Wat dit praktijkvoorbeeld mij als arboprofessional leert, is dat we de rol van de bedrijfsarts duidelijk moeten uitleggen aan zieke/uitgeschakelde medewerkers, zodat zij weten wat ze kunnen verwachten. De bedrijfsarts kan hierin zelf ook een rol spelen door eerst vijf minuten uit te trekken om de medewerker op het gemak te stellen en uit te leggen waar het consult voor bedoeld is.
Tot slot enkele adviezen voor medewerkers die een afspraak bij de bedrijfsarts hebben. Allereerst: wees altijd eerlijk over hoe het met je gaat. Als jij ten onrechte zegt dat het goed met je gaat, zal de bedrijfsarts de situatie beter inschatten dan het in werkelijkheid is en een (werk)advies geven dat niet passend is. En dan moet je – bijvoorbeeld – drie dagen per week aan het werk terwijl dat eigenlijk nog veel te vroeg is. Wees dus altijd open en eerlijk. En onthoud: een goede bedrijfsarts zal je nooit iets laten doen wat je op dat moment niet kunt.
Mijn tweede advies: als je het bezoek aan de bedrijfsarts spannend vindt, neem dan gerust iemand mee: je partner, je zoon/dochter of een goede vriend(in). Je staat er dan niet alleen voor en dat maakt het vaak al minder spannend. Bovendien: twee horen meer dan één en daarnaast kan degene die meegaat je helpen bij het beantwoorden en stellen van vragen. En ook heel belangrijk: als je met z’n tweeën bent, kun je na afloop nog even napraten over hoe het ging; zo sluit je een spannend gesprek goed af.
De zorgelijke blik van de directeur was voor iedereen in de bedrijfskantine zichtbaar. Ook de medewerkers die vanuit huis online meekeken, hadden direct door dat er een gewichtige reden moest zijn om al het personeel op zo’n korte termijn bijeen te roepen.
‘Goedemorgen allen. Het spijt mij jullie te moeten informeren dat Lars, onze gewaardeerde collega van marketing, vannacht is getroffen door een hartaanval. Voor een toelichting geef ik graag het woord aan onze bedrijfsarts’. En sereen stapte de directeur opzij om de bedrijfsarts het woord te geven.
‘Ja dames en heren, Lars is inderdaad getroffen door een hartaanval. De ambulance was snel ter plaatse en men heeft met adequaat handelen erger voorkomen. Lars ligt momenteel ter observatie in een ziekenhuis. Ik heb kort contact met hem gehad en hij heeft al aangegeven dat hij snel een bericht zal posten op het interne netwerk. Dat was het. Sterkte en een goede dag gewenst.’
De directeur en de arts verlieten de kantine, waar het inmiddels een geroezemoes van jewelste was.
Zal een dergelijke situatie zich anno 2021 voordoen in een Nederlands bedrijf? Nee, normaal gesproken niet: de AVG-wetgeving staat het niet toe om dergelijke privé-informatie zomaar te delen met zijn collega’s. Sterker nog: een werkgever c.q. leidinggevende mag aan een medewerker die zich ziek meldt niet eens vragen wat hij/zij mankeert. En als een medewerker toch allerlei medische informatie deelt, kan/mag de leidinggevende daar eigenlijk niks mee. En dus leren we leidinggevenden collectief dat ze geen medische vragen meer mogen stellen en ook geen medische informatie mogen opschrijven. ‘Focus op mogelijkheden’ is het credo.
Maar is het dan niet extra opmerkelijk om te constateren dat de medische dossiers van topsporters en andere publieke figuren op straat liggen? Miljoenen Nederlanders kunnen meepraten over het hart van Deens voetbalinternational Christian Eriksen (diens hartstilstand tijdens de eerste EK-wedstrijd van Denemarken leidde tot een forse toename van de interesse in reanimatiecursussen en AED’s). En na een paar minuutjes googelen weet je alles over de medische problemen van oud-voetballer Marco van Basten, burgemeester Jan van Zanen, radio-dj Ruud de Wild en onafhankelijk kamerlid Pieter Omtzigt. Waarom hoeft er in deze gevallen blijkbaar niet te worden gezwegen?
Kortom: er wordt met twee maten gemeten als het gaat om het delen van medische informatie. Voor topsporters, politici, bestuurders en artiesten gelden blijkbaar andere privacyregels dan voor de rest van werkend Nederland.
Wat vind jij: verdienen we allemaal dezelfde privacy of moet dit anders worden ingericht?
Een paar maanden geleden maakte de Japanse toptennisster Naomi Osaka bekend dat ze al geruime tijd worstelt met depressies. En Osaka is niet de enige topsporter die hiermee te maken krijgt; eerder was ook 23-voudig Olympisch kampioen Michael Phelps zeer openhartig over zijn depressies. Verder strijdt de weduwe van voetbalkeeper Robert Enke, die in 2009 zelfmoord pleegde, al jaren voor meer aandacht voor depressies. De kern van haar boodschap: depressie is een ziekte die iedereen kan treffen. Onlangs kreeg Enke onder meer bijval van de Britse prins William, die openlijk zijn steun uitsprak.
Verzuim door depressie kost € 1,8 miljard per jaar
Als arbodienst kunnen we de strijd om aandacht voor depressie alleen maar omarmen. Want het is enorm belangrijk dat het hardnekkige taboe op depressies nu eindelijk eens wordt doorbroken. Enkele cijfers van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport die dit onderstrepen:
Jaarlijks krijgt 4,2% van de volwassen werkenden te maken met een depressieve stoornis.
Depressie staat op plek 1 in de ranglijst van aandoeningen met de hoogste verzuimkosten.
De kosten van verzuim door depressie worden geschat op ongeveer € 1,8 miljard op jaarbasis.
Bovenstaande feiten leiden tot een simpele conclusie: er is werk aan de winkel! Het is hoog tijd om met elkaar meer openheid te creëren over depressies. Want door het gesprek hierover te bevorderen, kan eerder worden ingegrepen en hiermee kan verzuim – en de torenhoge kosten hiervan – worden teruggedrongen.
Contact met de arbodienst
Wat kun je als leidinggevende nu concreet doen? Allereerst is het belangrijk dat je je realiseert dat depressie een ziekte is en dus niet iets wat je kunt verhelpen door elke dag een rondje te wandelen. Vermijd dus goedbedoelde opmerkingen als: ‘Joh, ga gewoon wat leuks doen!’ Neem ten opzichte van een depressieve medewerker de begripvolle houding aan die je ook bij iedere andere ziekte aanneemt. En adviseer de medewerker om – net als je bij andersoortige medische klachten zou doen – contact op te nemen met de arbodienst, zodat hij professionele hulp kan krijgen. Je kunt uiteraard ook zelf contact opnemen met de arbodienst als je behoefte hebt aan tips om goed met dergelijke situaties om te gaan.
Signalen van depressie
Verder kun je medewerkers actief aanmoedigen om over eventuele depressies te praten, bijvoorbeeld door dit onderwerp bespreekbaar te maken in nieuwsbrieven of door blogs als deze te delen: hiermee laat je immers zien dat je het onderwerp depressie serieus neemt. En probeer signalen van depressie te herkennen. Een belangrijk signaal kan zijn dat een medewerker vaak te laat komt, aangezien depressies vaak veroorzaken dat men moeite heeft om uit bed te komen. Een ander signaal is veelvuldig (kortdurend) verzuim.
Een eerste lichtpuntje
Vermoed je dat een medewerker kampt met depressieve klachten, schroom dan niet om het gesprek aan te gaan en oprechte vragen te stellen: ‘Gaat het wel goed met je?’ Toon warmte en betrokkenheid. Ontstaat er vervolgens een gesprek, probeer dan vooral te luisteren. En hoewel je wel kunt vragen wat de medewerker nodig heeft om aan het werk te kunnen blijven, moet je vooral niet proberen om het probleem zelf op te lossen, want dat doe je bij andere ziektes immers ook niet. Bovendien is depressie niet zomaar een ziekte, maar een sluipmoordenaar die jaarlijks veel te veel dodelijke slachtoffers maakt. Vraag de medewerker daarom of hij/zij al hulp heeft gezocht. Is dit niet het geval, verwijs hem/haar dan naar de arbodienst, ook als er nog geen sprake is van verzuim. Bij GOED kunnen we pijlsnel schakelen richting passende begeleiding, wat voor de betreffende medewerker vaak een eerste lichtpuntje is na een periode van diepe duisternis.
We gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze site zo soepel mogelijk draait. Als je doorgaat met het gebruiken van deze site, gaan we ervan uit dat je ermee instemt.OkCookieverklaring
